MTP中高层管理能力提升训练

课程对象：总经理、各部门经理、主管

课程时间：2天，6小时/天

课程特点：感性讲授、理性点评、案例分析、应用比对、情景教学、工具应用。

课程背景：

微利时代，无论哪个行业都会面临着竞争，企业的竞争即是人才的竞争。企业的兴衰，关键在人，企业能否发展，在很大程度上取决于是否具备一支高素质的职业化管理团队。

然而，由于相当一部分中层的学历、能力、经验、职业化素质缺乏，公司没有对他(她)们进行过系统有效的辅导培训、他(她)们往往是技术和业务上的精英、管理上的弱者，体现在：

● 会做事而不太会带队伍

● 会思考而不善与人沟通

● 会工作而不会处理关系

● 个人技能强而不会利用资源

● 能发现问题而不太会解决问题

● 同时，存在着个人角色认知不清的缺陷…. . 

同时管理者也有如下的感叹与困惑：随着新生代（90后）员工进入职场，逐渐成为职场上的生力军，过去的管理理论与实践遭遇到前所未有的挑战，很多管理者感叹“老师傅遇到了新问题”体现在:

● “E”时代，员工随意辞职跳槽，离职率高；

●  人际关系紧张协作力差，抗拒制度、鄙视义务；

●  漠视责任、超级自我；视70后80后领导为落伍者和老顽固；

●  下属不肯动脑，凡事碰到“麻烦”，就推给你，你只好接下来处理； 

●  管理者忙于救火，疲于奔命，下属们却并不领情，甚至还抱怨…. . 

管理者认为：现在的管理成本高，沟通有代沟, 教导不接受，我们的好心、费心、苦口婆心换来的是 “新生代”的烦心，恼心，焦心、痛心，员工太现实，在工资、奖金限定的情况下如何才能让他们更努力的工作，甚至患上了“E时代”的综合症；最后的结论“E时代员工”喜欢彰显个性缺乏吃苦耐劳的精神、不懂感恩、缺少责任心等，仅仅如此吗？

习近平总书记说：“打铁还得自身硬”！

贺君宏老师观点：“行有不得，反求诸己”，在信息时代，在选择机会越来越多，没有不好管理的员工，只有陷入“围城”的管理者。

●  思想围城：被硬伤锁住了，总是试图通过“控制”来改变他们；

●  知识围城：被意识拖住了，总是坚持过往的“成功”管理经验；

●  制度围城：被规则圈住了，太依赖“制度”的刚性，缺“柔性”；

●  心灵围城：被自己困住了， 最缺少基本的“人本心理”知识学习。

“方向不对，努力白费”，治人者必先治己，治己必先治心；争天下者必先争人，争人者必先争心，西方管理注重制度、东方管理注重人性，如何协调平衡？ 是进行本课题的初衷。

课程设计：

本项目基于对中高层管理者职责、任务的提升和改进而开设，它不仅拥有“知”、“行”合一的训练构架，并注重实际管理问题的解决。同时项目采取当今美国最权威的6D成果转化模式，为客户提供富有借鉴意义的最佳实践和指导。通过运用 6D法则，在企业学习与发展活动中，能够设计、引导、记录学习与发展项目的整个过程，从而真正从学习项目中获得较高的投资回报率。

课程目标：

1. 明确自身的工作角色，学习系统化管理理论——认知转变；

2. 掌握实用的管理技能，审视固有的管理方式——意识转变；

3. 应用先进的管理工具，测试自身的工作方法——行为改变；

4. 培养良好的领导风格，确保团队的执行有力——团队高效。

课程大纲

前言：

1. E时代管理焦点解读

2. 新晋经理的困惑与痛点

教练方式：讲授、引导反馈

预期目标：为什么？（观念和理念）学习本课程内容的目的与价值

第一讲：管理核心重塑

一、角色认知

1. 管理核心

2. 功能及管理分类

3. 管理层次与重心方向

4. 管理者素质模型

5. 角色认知

6. 经理岗位说明解读

教练方式：讲授、强化结构、案例、比对反思

预期目标：是什么？（知识和理论）准确认知角色、权限、目标、责任和义务

二、人员认知

1. 人员认知的现状

2. 人员认知的途径

3. 下属的工作动机及价值追求

4. 个体的性格差异与工作的关联性

5. 性格认知与分析与工作的匹配

教练方式：研讨、点评、测试、讲评、演练

预期目标：是什么？（知识和理论）认识到个体的工作意愿、性格优势差异，避免选择上的失误，减少耗费在解决人际 关系问题上的精力，建立一个优势互补的、平衡的团队。

第二讲：管理技能提升

一、有效培育

1. 培育的需求来源

2. 知识培育的三道坎

1）解决意愿问题——情绪反应

2）解决能力问题——效能感

3）解决实践问题——重要性

3. 技能培育（程序性知识，所有能被称为技能的，都会有步骤和流程）

1）观察模仿

2）分解练习

3）完整试做

4）反馈纠正

5）反复练习

视频案例：反思如何做到

a开始的时候有兴趣

b过程中有快感

c最后有成就感

教练方式：视频、案例、研讨、点评、测试、讲授、演练

二、有效培育

1. 培育的需求来源

2. 知识培育的三道坎

1）解决意愿问题——情绪反应

2）解决能力问题——效能感

3）解决实践问题——重要性

2. 技能培育（程序性知识，所有能被称为技能的，都会有步骤和流程）

1）观察模仿

2）分解练习

3）完整试做

4）反馈纠正

5）反复练习

视频案例：反思如何做到

a开始的时候有兴趣

b过程中有快感

c最后有成就感

3. 培育的途径

1）常规培育OJT+OffJT+SD

2）互联网培育：知名学习网站链接、建立积分制培育体系、自媒体分享……

3）某知名企业员工180天养成体系

教练方式：视频、案例、研讨、点评、测试、讲授、演练

预期目标：怎么做？技能项目、实施步骤和实施要点,比对自己的培育方式

三、高效激励

1. 员工为什么满意？为什么不满意？

2. 双因素理论解读与分析

3. 员工激励4力模型

1）参与度VS满意度

2）投入度VS离职意愿

4. 神奇的三种激励方法

1）恐惧激励法

2）诱因激励法

3）人性激励法

5. 某著名制造型企业员工《6感激励法》案例分享

1）某企业的“6个1”及员工士气关怀图给我们的启发

2）日常激励（早会激励）、自媒体思维激励

教练方式：视频、案例、研讨、点评、测试、讲授、演练

预期目标：敬业不只是靠自觉,们不能改变人性，但能改变制度！感动才能赢得尊重。

四、沟通协调

1. 沟通障碍解析

2. 同理心解码

1）倾听——信息传递

2）感受——情绪转移

3）解码——感觉互动

2. 先处理心情，在处理事情，立场要坚定，态度要诚恳

3. 你的倾听习惯测试与解析

案例1：“我在”的含义和表现

案例2：“我在听”的含义和表现

案例3：“我在用心听”的含义和表现

4. 命令下达的方法

5. 赢得合作的方法

6. 协调反馈中的困难局面

7. 协调的（准备、进行、结论）三个阶段

8. 协调准备的9要点

9. 协调进行的3要素

10. 结论阶段的5点要求

教练方式：视频、案例、研讨、点评、测试、讲授、演练

预期目标：洞悉沟通障碍的真相，从个人、组织层面分析，破解沟通的思维定势；

反思自己的沟通方式，改善沟通习惯劣势；减少互相猜忌、疏导人员情绪、凝聚团队情增强人际关系的和谐。

五、问题分析与解决

1. 什么是问题？

2. 问题类型

3. 行动法问题解决6步骤

4. 问题分析与解决的八大方法工具

1）方法一：WHY－WHY分析法

2）方法二：金字塔分析法

3）方法三：鱼骨图分析法

4）方法四：奖惩分析法

5）方法五：头脑风暴法

6）方法六：经典8D法

7）方法七： PDCA循环法

8）方法八：系统图法

案例：某著名制造型企业方法一的实用

教练方式：案例、研讨、点评、讲授、演练

预期目标：培养个人分析和解决问题的能力与技巧，提供整体性问题思考方式与解决架构。

课程答疑

课程回顾