课程开发与设计

【课程背景】

企业的成长归根结底是人才的成长，员工的育成与发展离不开有效的培训。企业拥有自己的课程，形成自己的知识产权，是企业知识管理中的一个关键核心，是推广企业文化，提高整体工作效能的一个有效管理方法，也是企业建立自己内部培训师队伍的前提。企业课程开发与设计教程是专门为企业培训相关负责人、企业内部培训讲师和企业内部课程开发人员而设计的专业课程，也是企业实现知识、技能、文化等要素全面整合的工具。

课程中涉及的开发思想、工具和方法已经被众多跨国公司、国内知名企业深度认同并应用。课程开发教程设计要领更反映了企业各个职能部门的职能特性，以企业教育体系规范化管理的设计思想，帮助企业确立实施有效性且合理性的课程及其营运体制，确立依据岗位和员工职业生涯规划的教育体制，成为以开发人才为目的的综合人事系统的辅助系统，有效发挥其效用的课程设计原则，为企业组织变革，开发培训优秀人才，实现企业经营目标提供积极有效的推动作用。

【课程收益】

1、树认知：明确组织培训目标

2、明心法：掌握培训系统理念

3、知角色：建立学员反映依据

4、具能力：提升风范表达能力

5、善呈现：优化课程内容呈现

6、抓要领：学习核心技术要领

【课程时间】

18小时（3天）

（可以做成项目制，根据学员人数以及开发课程数量来具体安排时间）

【适合对象】

人力资源培训负责人、企业内部培训讲师以及兼职讲师，课程开发相关人员（管理类课程、销售类课程、技术类课程）。

【培训形式】

集中讲授、小组练习与讨论、讲师辅导与点评。

【课程大纲】

一、定标找差，以问题为线索（需求调查与目标确定）

1、核心心法

l 以终为始，用以致学

2、 知识管理与企业发展

l 知识之轮

l 组织学习发展阶段

l 理智阶梯

3 、培训体系与课程开发

l 培训体系

l 课程体系建设

l 课程开发关键流程

l 全程训练与一课四训

4、 需求调查

l 培训的基本过程

l IMPACT培训模式

l 阶段对象与依据，编配备

l 培训需求流程

l 培训需求调查5w

l 培训需求分析分类

l 培训需求分析模型

5、 需求确认

l 需求定向确认

l 关键人物 SMES

l 关键内容 NAD

6 、培训目标确认

l 培训目标设定

l 目标设定等级

二、整合配置，以已知求未知（内容设计与形式安排）

1、核心心法

l 做厚讲薄，定活两便

2、课程开发原则

l 开发方式原则

l 开发项目计划

l 开发内容取向

l 内容与形式规划

l 区分主辅明暗

l 假定已知，假定反应

3、课程结构

l 内容组织架构——段落层次要点

l 内容呈现架构——N+2

l PG——群组技术

4、 资讯搜集与区分

l 搜索：类型与来源

l 区分：取舍，阶段与载体

l 补充：按图索骥

5、 培训行为配置

l 训练进程

l 过渡设计

l 单元讲解模型及要点讲授

6、素材整合演绎

l 类型和呈现形式

l 多面体：素材主题化

l 信息球：主题素材化

l 探究本源：素材深度挖掘

三、标新立异，以概念来表述（话语再造与视觉重建）

1 、核心心法

l 同中不同，概念表述

2 、重建标题目录

l 主标题：价值观、吸引力、形式美

l 副标题：反映课题，涵盖主题

l 段落标题：c/c,c/s

3 、提炼精华理念

l 找魂：指示主旨

l 定魄：促进落实

l 核心概念和关键观点

4 、课程内容重建

l 同中讲出不同

l 六字要诀：审析定破展结

l 教案留接口，可升级，具开合

5、 建立话语系统

l 变术语为话语

l 语感口诀和语感结论

l 单字诀和顺口溜

6、 图形建模

l 特性、要素和标准

l 模型命名法

l 象限分析法建模

7、 课程移植优化

l 适用范围

l 重建八步

8 、讲授五模优化

l 导入——龙首

l 纲要——猪肤

l 演绎——虎背

l 资源——豹腰

l 收结——凤尾

四、评效定型，以反应做依据（教案准备与审核优化）

1 、核心心法

l 立足讲授，面向效果

2、 标准教案导向

l 组织：灵活开合

l 对象：针对选择

l 时间：弹性配置

l 使用：标准简便

l 内容：充分准备探究本源 反思常识

3 、标准教案组成

l 训练目标与授课计划

l 学员手册（预训、附录、正训）

l 课堂演示文件

l PG配置表/典型课程配置表

l 讲师讲解手册

l 资源库（备用素材及使用说明）

l 学员练习手册（自训手册）

l 考试题库

l 全讲解文稿（自学教材）

4、项目评价与改进

l 四讲评估流程

l 项目评价指标

l 反馈和修订