培训需求分析

【课程背景】：

l 制定年度培训计划时培训管理者常遇到哪些棘手的问题？

l 如何找准培训需求，对症下药，确保培训计划有的放矢？

l 培训计划制定的基本方法与技巧是什么？

l 企业培训管理体系如何构建并为年度计划的制定提供基础？

l 年度培训计划如何与公司发展战略紧密结合？ 

l 培训计划制定与落实过程中如何获得高层及其他部门的大力支持？

l 如何善于有效整合各项资源，确保培训工作步步生根？
    这些问题都是企业培训部门年末、年初常遇到的问题，是培训经理和培训管理人员要做好培训必须面对的问题，也是让培训管理者倍感头痛和烦恼的问题。 本课程将帮助您一一解决培训计划制定过程中遇到的种种问题，通过精彩讲解向您呈现极具实战操作性的学习内容，以系统的方法、实战的工具、大量的企业实践案例帮助您为一名优秀的企业培训管理者。
【课程收益】：培训需求（分层级）调查的流程，工具，方法（问卷设计、访谈设计技术）

如何解读（深挖）培训需求

需求分析如何转化为培训计划

【课程大纲】：第一讲：企业培训体系的构成要素

1、什么是培训体系？

2、企业培训解决什么问题？

3、企业培训和在校学习的区别

4、企业的培训做不好的原因

5、各种不同类型的员工的培训目的和原则

6、在职培训的时机

7、下面四种情况建议进行在职培训

8、OJT和师傅带徒弟的区别

9、培训体系的组成要素有哪些？

10、培训管理系统的三要素

【案例分享】：麦当劳培训的“有所为和有所不为”

第二讲：培训需求调查的分类

1、培训需求的分类

n 静态培训需求

n 动态培训需求

2、三种类型的培训

n 普及型培训——员工入职培训：

n 基础型培训：

n 提高型培训：

第三讲：如何做静态培训需求

1、五种情况下需要做静态需求分析

n 新员工入门培训

n 储备管理干部培训

n 新晋管理干部培训

n 调岗人员培训

n 新设备、新工艺、新技术应用

2、静态需求分析的三个方法

n 入门标准法

n 岗位职责分析

n 岗位胜任能力模型法

3、如何用入门标准法做静态培训需求

n 流程：

u 第一步：成立跨部门的工作团队

u 第二步：明确新员工培训的目的

u 第三步：新员工需要学习哪些课程才能实现这个目的

n 工具：

u 脑力激荡法

u 鱼骨图

4、如何用岗位职责分析做静态培训需求

n 流程：

u 第一步：成立部门工作小组

u 第二步：明确岗位职责

u 第三步：确定每一项职责所要达成的标准

u 第四步：达成每一项标准所需要的知识和技能

u 第五步：将这些知识和能力进行合并同类项

u 第六步：取最重要前几项知识和技能作为基础课程

n 工具：脑力激荡法、鱼骨图

5、普及型培训课程设立的流程

6、岗位基础型培训课程设计流程

【案例分享】：静态培训需求

第四讲：做动态培训需求的方法

1、战略分析法

n 考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定对各岗位员工的思维方式、知识和技术需求。

n 从公司战略目标和年度经营计划中寻找培训需求和培训课程

2、访谈法

n 第一、问年度的目标是什么

n 第二、问实现目标的手段是什么

n 第三、问实施该手段需要的能力是什么

n 第四、问目前学员的能力差距在哪里

n 第五、总结出学员的培训需求是什么

3、调查问卷法

n 问卷的类型

u 菜单式问卷

u 开放式问卷

n 问卷调查的流程

u 制作调查问卷

u 填写调查问卷

u 回收调查问卷

u 制定培训计划

n 如何设计调查问卷

u 设计调查问卷的原则

u 设计调查问卷流程

u 设计调查问卷注意事项

4、胜任力模型和绩效考核相结合

n 确定岗位能力要求（胜任力模型）

n 确定员工现有能力（绩效考核）

n 确定能力差距

n 确定相应的课程

【案例分享]: 动态培训需求

第五讲：如何解读（深挖）培训需求

1、素质能力测评

n 语言文字综合分析能力

n 数量关系的理解与计算能力

n 逻辑判断推理能力

n 基本知识

n 资料分析及判断能力。

2、职业生涯规划

n 确定员工职业生涯规划

n 确定该职业生涯规划所对应的能力

n 确定现有能力

n 确定现有能力和职业生涯规划所需要能力的差距

n 该差距即为培训需求

3、关键事件法

n 确定前一个阶段的关键事件

n 确定发生该类事件所欠缺的能力

n 该能力差距即为培训需求

4、组织要求

n 明确组织要求

n 明确培训需求

【案例分享】：解读（深挖）培训需求

第六讲：如何编写《培训需求调查报告》

1、需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或培训动议
2、概述需求分析的方法和过程。说明分析方法和实施过程可使培训组织者对整个评估活动有一个大概的了解， 从而为培训组织者对分析结论的判断提供一个依据
3、阐明分析结果
4、解释、评论分析结果和提供参考意见
5、附录。包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。加附录的目的是让别人可以鉴定研究者收集和分析资料的方法是否科学，结论是否合理
6、报告提要

【案例分享】：某集团公司的《培训需求调查报告》出炉的过程

第七讲：如何制定《企业年度培训计划》

        需求分析如何转化为培训计划

1、什么是年度培训计划

2、年度培训计划的内容

3、年度培训计划编写的原则

4、年度培训计划编写的要点

5、年度培训计划编写的格式

6、年度培训计划标准模板

【案例分享】：《年度培训计划》

第八讲：如何建立培训课程体系

1、课程分类

2、培训的原则

3、培训的最大难点

4、在职培训的流程

5、“师傅带徒弟”和“流程复制人才”的区别

6、课程体系的设计的四要素

7、课程开发的流程

8、课程的审核评估

9、课程开发类型

10、课程开发与教材编写的交付物

11、编写稿酬发放与标准

【案例分享】：宝洁公司的课程体系建设

第九讲：培训评估体系建设

1、四级培训评估模式

n 第一级、反应评估 ：评估被培训者的满意程度

n 第二级、学习评估： 测定被培训者的学习获得程度

n 第三级、行为评估：考察被培训者的知识运用程度

n 第四级、成果评估：计算培训创出的经济效益