劳动用工管理提升

课程大纲：第一部分：如何招聘到合适的人才

第一讲：如何确定招聘人才的标准

一、优秀人才价值解码

1、高绩效人才背后的优秀基因

2、人才岗位价值用什么方法来评估

3、人才价值公式

4、如何挖掘优秀人才的基因

二、人才甄选的标准

1、如何发现标杆人才特征

2、甄选人才的五个标准

n 硬件

n 知识

n 能力

n 态度

n 天赋性格

三、如何针对标准来设计问题

四、如何制作高质量的《面试评估表》

第二讲：如何针对招聘标准来设计问题

一、问行为式问题

二、问开放式问题

三、引入式问题

四、智力（应变）式问题

五、动机式问题

六、虚拟情境式问题

七、压迫式问题
1、问能力

2、问天赋秉性

3、问态度

第三讲：如何筛选简历

一、简历中的硬件和软件

二、硬件条件不符的首先删除；

三、职业发展情况

四、业绩点

五、疑惑点

六、需进一步核实的问题

第四讲：招聘面试技巧

一、面试前的准备

1、会议室的选择

2、座位的安排

3、解释面试的时间长度、程序及要谈的内容

二、面试中的技巧

1、时间的分配

2、修改---没听明白，换一种方式重新提问

3、重述---没听清楚，将问题重新复述一遍

4、跳过---对方太紧张，跳过不问（如是关键问题，后面再绕回来）

5、发展---在对方答案的基础上展开

三、面试后的技巧

1、允许候选人问问题---尊重别人

2、说明下一步程序、大概时间

3、真诚的感谢候选人（无论OK/NG）---花时间来面试

4、做完所有的面试记录，才开始面试下一人

四、对面试结果进行评估

五、当面试者面试时不讲话时，如何问出面试官想要的信息

六、如何避免面试误区

第二部分：劳动用工管理

第一讲：招聘和合同签订的法律风险

一、招聘过程中的法律风险

1、如何预防劳动者的“应聘欺诈”，如何证明劳动者的“欺诈”？
2、招收应届毕业生，应注意哪些细节问题？
3、招用达到法定退休年龄的人员，应注意哪些细节问题？
4、招用待岗、内退、停薪留职的人员，应注意哪些细节问题？
5、入职体检需注意哪些细节问题？
6、入职前后用人单位应告知劳动者哪些情况，如何保留证据？
7、《入职登记表》如何设计，才能起到预防法律风险的作用？
8、劳动者无法提交《离职证明》，该怎么办？
9、企业如何书写《录用通知书》，其法律风险有哪些？

二、劳动合同订立过程中的法律风险

1、用人单位自行拟定的劳动合同文本是否有效，是否需要进行备案？
2、劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同，用人单位如何应对？
3、未签订劳动合同，需支付多长期限的双倍工资？是否受到仲裁时效的限制？
4、劳动合同期满，继续留用劳动者，但未续签合同，是否也需支付双倍工资？
5、什么时候为最佳时间，签署劳动合同、用工协议？
6、法律禁止2次约定试用期，劳动合同期限和试用期限该如何约定？
7、用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？
8、应否与属于职业经理人的法人代表签订劳动合同？

第二讲：试用期的法律风险

1、可否先试用后签合同，可否单独签订试用期协议？
2、员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才规避赔偿风险？
3、试用期满后辞退员工，最少赔2个月工资，该如何化解？
4、试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？
5、试用期满前几天辞退员工，赔偿概率为50%，如何化解？
6、不符合录用条件的范围包括哪些，如何取证证明？
7、《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？
8、出现“经济性裁员”情况，优先裁掉试用期的新员工，合法吗？

第三讲：无固定期限劳动合同

1、无固定期限劳动合同到底是不是铁饭碗，会不会增加企业成本？
2、无固定期限劳动合同解除的条件、理由有哪些？
3、用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同，有何风险？
4、签订了固定期限劳动合同的员工，期间工作累计满10年，能否要求将固定期限合同变更为无固定期限合同？
5、连续订立二次固定期限劳动合同到期，用人单位能否终止合同；员工提出签订无固定期限合同，用人单位能否拒绝？
6、合同期满劳动者由于医疗期、三期等原因续延劳动合同导致劳动者连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位能否拒绝？

第四讲：特殊用工协议

1、培训服务期与劳动合同期限有何不同，劳动合同期限与服务期限发生冲突时如何适用？
2、培训服务期未到期，而劳动合同到期，用人单位终止劳动合同的，是否属于提前解除劳动合同，如何规避？
3、劳动者严重过错被解雇，用人单位能否依据服务期约定要求劳动者支付违约金？
4、在什么情况下，可签署竞业限制协议？
5、在什么时候，企业更有主动权签署竞业限制协议？
6、无约定经济补偿的支付，竞业限制是否有效？
7、竞业限制的经济补偿的标准如何界定？
8、要求员工保密，企业需要支付保密工资吗？

第五讲：劳动关系解除与终止

1、双方协商解除劳动合同并约定支付适当的经济补偿，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构有可能支持劳动者的诉求，企业如何避免案件败诉？
2、能否与“三期妇女、特殊保护期间的员工”协商解除，如何规避风险？
3、员工未提前30日通知企业即自行离职，企业能否扣减其工资？
4、员工提交辞职信后的30天内，企业批准其离职，可能有风险，如何化解？
5、员工提交辞职信后的30天后，企业批准其离职，也可能有风险，如何化解？
6、对于患病员工，能否解除，如何操作才能降低法律风险？
7、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，往往被认定非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？
8、以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，感觉非常符合常理，但往往被认定非法解雇，企业该如何做才避免风险？
9、以“经济性裁员”名义解雇员工，感觉非常符合常理，但往往被认定非法解雇，企业该如何操作？
10、《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？
11、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？
12、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，其引发的风险非常大；那么企业该如何规避风险？

第六讲：违纪违规问题员工处理

1、劳动者往往拒绝签收处分、解雇通知书，如何应对？
2、问题员工往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规事实，企业该如何收集证据？
3、对于违纪员工，应该在什么时间内处理？
4、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度”?
5、如何在《惩罚条例》中描述“一般违纪”、“较重违纪”及“严重违纪”？
6、怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”？
7、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？
8、如何追究“严重失职、严重违纪违规”者的法律责任？
9、能否直接规定“禁止兼职，否则视为严重违纪违规”？
10、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？
11、劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，企业该如何做，才避免案件败诉？
12、“录音录象”证据，仲裁与法院是否采信；企业内部OA系统上的资料能否作为证据使用；电子邮件、手机短信能否作为证据使用？

第七讲：企业规章制度、员工手册的法律风险

1、企业人力资源管理体系中哪些内容跟劳动法有必然联系？
2、人力资源、劳动用工管理制度应该包括哪些必备内容？
3、制定规章制度的程序要求给用人单位带来哪些风险，如何应对？
4、非国有用人单位如何组建“职工代表大会”？
5、无纸化、网络化办公下的公示，存在哪些风险？
6、如何公示或告知，更符合仲裁或诉讼的举证要求？
7、规章制度能否规定对员工进行经济处罚？
8、规章制度违反法律法规，劳动者可以被迫解除并索取经济补偿，如何防范？

第八讲：绩效管理的法律风险及应对策略

1、企业单方调整岗位，员工往往可被迫解除合同并索赔经济补偿，如何规避？
2、调岗时没有书面确认，员工到新岗位工作2个月后能否要求恢复到原岗位？
3、可否对“三期内”女职工进行调岗、调薪？
4、员工认同绩效结果，为什么在“不胜任工作”引发的争议中还是败诉？
5、为什么企业根据绩效结果支付员工绩效奖金，最终被认定非法克扣工资？
6、法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？
7、对绩效考核不合格的员工，如何合法辞退？
8、绩效正态分布往往强制划分5%的员工为不合格者，是否合法？

第九讲：薪酬福利的法律风险及应对策略

1、工资总额包括哪些工资明细？
2、新进员工薪资管理问题及处理技巧；
3、调整工作岗位后，可以调整薪资标准吗？
4、如何通过薪酬调整处理员工失职、违纪等问题？
5、法律上“工资”的含义与范围?
6、怎样理解“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”?
7、怎样进行简单有效的岗位价值评估?
8、“以岗定级”，如何操作?
9、“以人定档”，如何操作?
10、“以业绩定奖金”，如何操作?
11、固定工资与浮动工资的比例该定多少才合理?
12、工资扣除技巧与企业劳动纪律配套设计?