基于绩效的教练式辅导

课程背景：

在当今充满挑战的经济环境下，除了正确的战略，团队的能力提升和高效执行力也同样至关重要。因此，辅导员工，提升团队成员的能力，应该是作为管理者最主要的核心工作之一。然而，现状却与期望完全相反。

第一种情况，有些管理者不重视员工的辅导培养，重要的事情全部自己来做；第二种情况，辅导之后没有效果，下属没有任何的改进，管理者只好放弃辅导；第三种情况，辅导后不但没有效果，反而有副作用：员工抵触，或者辅导后员工更依赖管理者。真正能做到有效辅导的管理者少于10%。

员工辅导是费时、费心，但是有效的辅导绝对能达到事半功倍的结果。如何让管理者意识到辅导的重要价值？如何让管理者能真正做到有效的辅导？

《基于绩效的教练式辅导》为你提供系统的工具、方法和技巧，确保辅导能够有效、落地、有助于绩效的改进！

课程收益：

● 认同教练式辅导的意义和价值

● 区分教练式辅导与无效辅导

● 描述辅导者的角色

● 识别需要辅导的机会

● 利用GROW模型及相关工具进行有效的教练式辅导

● 利用KOLB模型进行辅导回顾

● 掌握教练式辅导中的核心工具的运用

● 了解常见的辅导中易犯的错误

课程模型：

课程时间：1~2天，6小时/天

课程对象：中高层管理

课程方式：讲师讲授+案例分析+分组讨论+角色扮演+情景模拟+实操演练

课程大纲

第一讲：教练式辅导的定义和价值

角色扮演：销售部投诉，最近小王对于客户的质量投诉处理不及时

讨论：我们在日常辅导中面临哪些困难和挑战？

一、管理者的两种类型

1. 实干家（Doer）和发展家（Developer）的区别

1）实干家：自己动手，更关注任务完成

2）发展家：授权，更关注人的成长

2. 实干型管理者的原因

1）观念上：管理=发号司令/掌控/自己解决问题

2）担心：搞砸，不信任，失去控制，费时

3. 发展家的5大好处

二、教练式辅导的定义和价值

讨论：如何来描述教练？

1. 教练式辅导的定义

1）定义：给员工以支持、鼓励、信息，使他们意识到他们自己能够解决问题

2）辅导者的角色：是帮助对方，让对方自己找到解决答案，而不是告知对方问题的解决答案

2. 教练式辅导的价值

1）团队层面

a弥补团队的能力，提升业绩

b基于对方已有的知识和做事方式，达到可持续的行为改变

c不断提高标准，来应对不断变化的环境对于组织的挑战

2）个人层面

讨论：员工为什么会抵触辅导？

a建立自信

b提升能力

c加快贡献

第二讲：辅导的时机

一、发展型辅导时机

1. 做计划

2. 解决问题

3. 处理同事间关系

4. 向你咨询意见，寻求帮助，反馈或支持

二、改进型辅导时机

1. 业绩表现不稳定

2. 看似犹豫不决，受挫或者困惑

3. 违反政策

4. 态度消极

三、辅导前，确认时机是否合适

第三讲：GROW辅导流程（落地版）

一、GROW模型概述

1. Goalsetting：目标设定

2. Reality-check：明确现状

3. Options：探寻解决方案

4. Wayforward：制定具体行动计划

二、G目标设定

1. 目标的分类

1）长期目标的特点

2）中、短期目标的特点

2. 目标设定的SMART原则

1）SMART的具体含义

2）如何提问让目标能够SMART

3. 目标的调整（如果在后面的步骤中发现不现实或不能解决）

三、R明确现状

1. R明确状况的目的：提高被辅导者的自我察觉

2. 提问的设计

1）不合适的提问方式：用how（如何）和why（为什么）提问

2）合适的提问方式：what(什么事）、when（时间）、where（地点）、who（谁）、howmuch（数量）

3. 提供信息

1）目的：补充信息，或者更正作用

2）提供信息的时机

角色扮演：如何明确现状？

四、O探寻解决方案

1. 此步骤的目的

1）挖掘尽可能多的方案

2）鼓励说“不可能”的方案

3）转变消极态度

2. 如何贡献教练的想法

1）分享，而非命令

2）不要太细节

3）只是众多方案的一个

3. 如何做解决方案的选择

1）请对方罗列所有的方案清单

2）挑选

a讨论每个选项

b平衡：利与弊

c挑选最合适的（也许是几个方案的组合）

3）检查方案是否有助于目标的达成

4. 对应的提问清单

5.“提供信息”技巧

1）补充相关的信息

2）让对方自己判断方案的可行性

角色扮演：如何发展解决方案？

五、W制定具体行动计划

讨论：为什么辅导后没有任何的改进，或者执行结果总是不尽如人意

1. 目的：制定清晰的行动计划，同时获得认可

2. 辅导者的角色：获得对方的承诺

3. 方法

1）通过设计好的提问框架which/when/who/what，发展具体行动方案

2）清晰的时间上的承诺，尤其是开始和结束时间

3）询问可能遇到的阻碍，及如何解决

4）讨论需要的支持

5）阐明结果（正面和负面）

6）文字记录具体的行动方案

7）结束时表明：后续的支持，同时避免承担过多的责任（该任务）

角色扮演：如何制定具体行动计划？

实战演练

4人一组（教练，被辅导者，观察员，记时和辅助观察员），辅导10分钟，反馈五分钟（角色轮流）

辅导回顾（Kolb学习循环）

第四讲：教练式辅导的核心技巧

一、教练的四种核心技巧

1. 聆听：聆听对方的事实与真相，感受和情绪

2. 提问：中立，有方向的，建设性的

3. 区分：厘清事实和演绎

4. 回应：直接明确的，负责任的和及时的

二、提问技巧在教练式辅导中的运用

1. 目的

1）不是：为提问者收集信息

2）不是

a帮助被辅导者自我察觉

b帮助被辅导者聚焦在关键事件

c激发被辅导者自我责任感

d帮助被辅导者自己发现答案

e帮助被辅导者提升自我担当

2. 苏格拉底式提问：特点、好处、问题

三、教练式辅导的TTCBC

四、给与反馈技巧

五、两种不同情景的区别

1. 发展型辅导的要点

2. 改进型辅导的要点（与负面强化的区别）

第五讲：辅导中常犯的错误

1. 强加自己的解决方案

2. 设想别人和自己一样的学习方式

3. 分配任务，但没有定期的回顾

4. 把已交给对方的任务拿回来

5. 没有给与充分资源

6. 不倾听对方想法

7. 惩罚对方错误

8. 拿走对方背上的猴子