新生代员工管理

课程背景：

95后员工已逐步成为人才市场的主力军，管理者也越来越发现，95后的员工与他们的前辈存在着巨大的不同。常见的管理者的抱怨：“95后好高骛远，眼高手低”，“95后严重缺乏责任意识，完全以自我为中心”，“95后缺乏耐心，更谈不上扎扎实实做好工作”，“95后不遵守职场规则，也缺乏起码的礼貌和尊重”。

最让管理者头痛的是，传统的管理和激励方式，对于95后已经失效，业绩不佳，频繁跳槽，已成为常态。作为管理者，不管你接不接受，也不管你愿不愿意，95后已近开始成为职场的主力，而且蓬勃发展，你必须得去面对，去更好的了解他们，和他们共处，发展他们的优势。本课程基于以上问题的解决，旨在帮助管理者更好的了解95后，更好的管理和激励95后。

课程目标：

● 陈述人类文明传承的三种模式及特点

● 例举代沟四个层面的差异

● 解释95后在成长背景、需求及行为方式的不同

● 区分新生代员工的两种典型的类型，例举在新生代员工招聘中需要注意的事项

● 解释新生代员工管理的两大原则

● 辅助员工进行职业生涯规划

● 遵循高效辅导流程，帮助员工成长

● 学会针对性的员工激励

● 例举激励驱动的5因素，并能演示运用

课程时间：2天，12小时

授课对象：中高层管理

授课方式：讲师讲授+案例分析+分组讨论+角色扮演+实操演练+视频

课程模型：

课程大纲

第一讲：概论

分享：你身边印象最深的那位95后

一、代沟的理论基础

1．人类文明传承的三种模式

1）复制模式：后辈复制前辈

2）交互模式：同代人相互学习

3）发展模式：前辈需要向后辈学习

2．年长一代和年轻一代的关系：控制、疏离、对话

3．交流对话的前提：真正认识到代购的存在，内心的自省

二、面临的挑战

1．频发的大事件及背后深层次的原因

案例：XXX零部件罢工

案例：XXX连环跳

案例：珠三角用工荒

2．冲突的根本

1）新生代员工要对话

2）管理者要控制

第二讲：了解新生代

一、代沟表现为四个层面的差异

1. 行为层面

2. 态度层面

3. 价值观层面

4. 需求层面

二、60后与95后的差异

1．60后的需求：注重在社会的需求，忽视自身本能需求及自我实现的需求

2．95后的需求

1）注重在本能需求及自我实现的需求

2）缺乏对社会性需求的理解和认同

三、70/80后与95后的差异

1．70/80后

1）利益价值驱动

2）认同社会价值观

3）自我控制

2．95后

1）自我感觉良好，追求权力，平等

2）自我认可的价值观

3）敢说敢做

四、95后自身的局限

1. 角色认知缺失

2. 社会性需求欠缺

第三讲：新生代招聘与甄别

一、新生代员工的2种典型的分类

1．关注本能需求的玩物丧志型

1）态度：无所谓

2）行为表现：敏感，封闭，适应能力差，消极，叛逆，破坏规则

2．关注自我实现需求的有为青年型

1）态度：无所畏，乐于接纳并享受现在，努力创造更好的未来

2）行为表现：自信，乐观，积极主动，且遵守自我认可的规则

二、新生代员工招聘的特殊注意事项

1．通过再设计，提升岗位吸引力

案例：大型电信企业的呼叫中心招聘

1）兴趣(挑战）：工作的内容是否有趣和有挑战

2）意义：接下来2/3年的职业发展路径

3）性价比：95后很看重性价比

2．面试中传递正确的信息

1）发展路径（游戏中的晋级机制，最吸引玩家）

2）人际关系：上司，下属，部门同事，其它部门，外部合作

3）工作中可能面临的困难和挑战

3．成熟度及角色认知的挖掘

1）挖掘方式：开放式问题和冲突情景问题

2）典型冲突情景

a 迟到反应

b 与父母冲突的处理

第四讲：新生代管理

一、新生代员工管理两大原则

1．尊重差异，和而不同

1）成长背景的不同

2）需求的不同

3）行为方式的不同

2．强化边界，角色认知

1）孩子转换为成人，学生转换为组织人

2）清晰的目标目标管理

二、帮助融入，建立归属感

案例：某经理训练新人的深水区理论

1．工作首日管理

1）仪式感

2）“导游”的安排

2．协助融入的其它方式

1）非正式组织关系建立

2）项目小组，跨部门关系建立的最佳途径

3）与年长者员工互动

三、MOT关键时刻管理

1．管理新生代员工的高期望

1）消极的做法

2）积极的做法

2．网络工具使用规范管理

1）必需工具：允许

2）时间杀手：禁止，如游戏，购物，交友

3）辅助运用：指导使用

第五讲 新生代员工培育与激励

调查分享：新生代员工的前三大需求

一、新生代员工的培育

1．员工能力建设的10/20/70法则

2．协助员工职业生涯规划

1）职业生涯规划的现状及重要性

2）职业发展三阶段

3）职场燃料建设：可迁移技能、有价值的经验、持久有价值关系

4）职业发展路径设计及执行

二、新生代员工的高效辅导

角色扮演：小王业绩只完成75%，如何辅导他？

分组讨论：在辅导中面临哪些困难，如何解决？

1．现状及困难：案例说明辅导的误区，以及辅导后无改进效果

2. 辅导的定义和价值

1）帮助员工能自己解决访问，通过提问

2）领导与管理的区别

3）辅导的益处：团队及个人层面

3．辅导流程

每步流程配合角色扮演

1）识别机会：抓住员工需要被辅导的机会，同时需要避免不合适的时机

2）明确状况：运用提问工具，合适的提问方式 VS 不合适的提问方式

3）发展解决方案：员工自己主导找到解决问题的方法

4）克服阻力

5）阐明结果：正面的和负面的，公司的和个人的

6）获得认可（行动计划）：确保员工认可以及采取改进行动

7）提供支持：需要的时候提供帮助，但不要转移责任

三、新生代员工激励

分组讨论：

1）基于公司现状，如何激发新生代员工的动力；

2）物质激励与精神激励各自的优缺点

1．员工需求分析

1）马斯洛需求层次理论，如何运用到工作中

2）GFI理论：方便，简单，使用

2．愿景培养，树立更高视角

案例分享：亚太总裁的离别赠言

1）是否具有愿景，会决定对于工作的三个不同层面的理解

2）愿景的内容及培养方式：

案例分享：甘地的故事（领导者成为榜样）

3．员工互动5大原则，提高员工参与感和满意度

1）维护自尊，加强自信

2）仔细聆听，善意回应

3）寻求帮助，鼓励参与

4）分享观点，建立信任

5）给与支持，鼓励承担 

4．鼓励员工发展

1）员工发展的方式：轮岗、培训、负责项目、导师、辅导他人、额外责任

2）有效授权

分组讨论：授权主要的障碍，及如何做好授权？

a现状分析：不喜欢授权的原因

b授权的价值及匹格玛利翁效应：员工发展的高度取决于你对他们的期望

案例分享：25岁的稚嫩培训老师的痛苦快乐成长史

c如何授权

5．调查结果分享：职场激励驱动5因素

1）具体包括哪5因素

2）管理者对应如何去做