面向绩效的培训体系建立与年度规划
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面向绩效的培训体系建立与年度规划 - 授课老师
张晓彤国内“出道最早的”实务派人力资源管理讲师
张晓彤老师简介国内“出道最早的”实务派人力资源管理讲师 l 她最常得到非人力资源部门的学员朋友们的评价是：轻松愉快，行云流水，我们能听得非常明白，且能吸收，知道回去怎么做。 ü 英语，北京大学应用心理学，二级心理咨询师，这三者结合使她非常擅长[详细]
面向绩效的培训体系建立与年度规划 - 课程简介
引子：绩效与培训—员工能力不足，扣钱还是培训？
一，关于人力资源的小科普
l 培训能改变成年人的哪些因素
l 培训中成年人的心理特点
l 培训中企业，高层，中层，HR，员工本人的角色定位
l 培训中的成败关键：中间力量
二，培训体系概述
l 培训需求调查体系
l 培训预算控制体系
l 内训师队伍建设体系
l 培训课程设计、开发与管理体系
l 培训资格审查与报名体系
l 培训行政支持体系
l 培训效果评估与效果跟踪体系
l 员工职业生涯规划体系
l 组织学习体系
三，培训需求分析（提供具体操作表格）（重点1）
l 需求分析的三个层面：
n 组织层面：决定组织的培训方向
n 内容层面：决定需要培训的技能
n 员工个人层面：决定谁值得培训谁需要淘汰
l 需求分析的九个方法（提供具体表格）
n 电话访谈法
n 现场观察法
n 问卷调查法
n 案例分析法
n 专家评荐法
n 资料分析法
n 小组面谈法
n 面试法
n 自我评估法
四 ，培训年度规划样本实务讲解（简）
l 年度规划制订的原则
l 年度规划的常用方式
l 年度规划四部曲
l 关于培训预算
l 年度规划中的实施控制体系
l 具体培训课程的设置
l 具体培训课程的分类
五， 培训评估与效果跟踪（提供具体表格）（重点2）
l 培训前评估的方法
l 培训中评估的方法
l 培训后评估的方法
l 柯克帕特里克四个层面评估模式及实际运用：
n 反应层面
n 习得层面
n 行为层面
n 绩效层面
l 如何使培训效果最大化—增进培训转移的二十个方法
总结：培训能否给企业带来竞争优势，收回回报，取决于（简）
1） 员工会不会用
2） 员工愿不愿意用
3） 允许不允许他们用
